V práci jsem dostala roli mentorky pro novější kolegy. Tehdy jsem si uvědomila, kolik zkušeností ve skutečnosti vlastním.

Když mi nadřízení oznámili, že by mě chtěli posadit do role mentorky, nejdřív jsem si myslela, že jde o omyl. V hlavě jsem měla spíš představu někoho staršího a klidnějšího, kdo už zažil snad úplně všechno. Sama sebe jsem do té škatulky nikdy neřadila.

První týdny mě ale rychle vyvedly z omylu. Během běžných rozhovorů s nováčky jsem si uvědomila, jak spoustu věcí beru jako automatickou. To, co dělám bez přemýšlení už roky, bylo pro nové kolegy něco, nad čím se zasekli na půl dne. V tu chvíli mi došlo, že zkušenost není žádná vznešená vlastnost – jen prostě víte, co už jste jednou zvládli.

Možná i proto tolik firem sází na interní mentoring. Podle údajů Evropské komise může nováčkům zkrátit dobu adaptace až o třetinu. V praxi to znamená méně bloudění a víc skutečné práce. A taky méně nervů, což je často to nejdůležitější.

Co člověku dojde, když se stane oporou pro ostatní

Hned na začátku jsem pochopila, že zkušenost se nepočítá na roky odpracované někde na výplatní pásce. Uvědomila jsem si to ve chvíli, kdy jsem jednomu z kolegů vysvětlovala rozdíl mezi dovedností a rutinou. Papír toho unese hodně, ale praxe ukáže, že klidný tón při složité debatě má často větší hodnotu než samotný seznam znalostí.

Občas se někdo z nových kolegů podivil, že s nimi řeším věci i mimo domluvené schůzky. Sama jsem nad tím chvíli přemýšlela, než jsem si vzpomněla na rozhovor s psycholožkou Barborou Janečkovou v časopise Psychologie dnes. Zmínila tam, že mentoring není jen pomoc druhým – často je to i způsob, jak si člověk ujasní vlastní hranice a schopnosti. A musím říct, že to sedělo.

Věci, které mě kdysi uměly rozhodit, dnes zvládám s větším nadhledem. Nepřestala jsem být citlivá na stres, ale už mě nepřekvapuje tolik věcí jako dřív. I díky tomu jsem začala víc přemýšlet nad tím, jak jednotlivé schůzky vedu a co si z nich má kolega odnést.

Postupem času jsem si vytvořila jednoduchý systém, který nám funguje:

• Kolega popíše situaci, kterou právě řeší.
• Společně si rozebereme, kde se to začalo komplikovat.
• Vymyslíme několik možností, jak se v tom dá pohnout dál.
• Vybereme řešení a domluvíme se na konkrétním kroku, který vyzkouší.

Není to nic převratného, ale právě tahle konkrétnost často pomůže nejvíc. Podle HR specialistů z Masarykovy univerzity podobné vedení znatelně snižuje nejistotu lidí, kteří jsou v týmu teprve krátce. A nejistota je bohužel jedním z nejrychlejších spouštěčů vyhoření.

Mentoring není jen o předávání zkušeností

Po pár měsících jsem si všimla, že se nemění jen kolegové, ale i já. Přestala jsem tolik pochybovat o tom, co vlastně umím. Začala jsem vidět vlastní práci z odstupu – a bylo to příjemné překvapení.

Nejsilnější moment nepřišel při žádné slavnostní prezentaci, ale úplně obyčejně. Kolega se po jedné schůzce zastavil a řekl, že díky našemu rozhovoru zvládl situaci, která ho poslední týdny tížila. Nebylo to nic velkolepého, ale právě proto mě to zasáhlo. V odborných textech z Harvard Business Review se často píše, že malé úspěchy mají zásadní vliv na dlouhodobou motivaci. A bylo fascinující vidět to na vlastní oči.

Došlo mi, jak snadno člověk podceňuje, co všechno má v hlavě. A jak moc to může někomu jinému ulehčit cestu. Už dávno si nemyslím, že mentoring je jednostranné předávání zkušeností. Spíš mi připomíná zpětné zrcadlo, ve kterém vidíte, co všechno už dokážete – jen na to občas zapomenete.

Pokud vedete tým, nebo se jen občas zastavíte u nových kolegů s ochotou něco vysvětlit, zkuste si všímat těch nenápadných chvil. Právě v nich je nejvíc vidět, že zkušenosti, které berete jako samozřejmou součást práce, mohou mít pro druhé velkou cenu. A někdy stačí opravdu málo – jen je nenuceně nabídnout.

Zdroje: psychologie.cz, hbr.org, europa.eu, muni.cz