Když jsem se postavila proti nespravedlnosti v práci, očekávala jsem ztrátu. Místo toho se přidaly další ženy.

Když jsem na jednom pracovním setkání poprvé nahlas řekla, že se u nás v týmu úkoly rozdělují nerovnoměrně, byla jsem připravená spíš na trapné ticho než souhlas. O to víc mě zaskočilo, když se z několika stran ozvalo tiché „ano, to známe“. Došlo mi, že to není jen moje osobní frustrace, ale něco, co už delší dobu leželo v žaludku i jiným kolegyním.

Podle údajů Agentury Evropské unie pro základní práva se více než třetina žen setkává v práci s chováním, které hodnotí jako diskriminační. Přesto o tom většinou nemluví. Mnohé se bojí, že by upozorněním na problém riskovaly pověst nebo postavení. U nás se nakonec ukázalo, že nejsilnější změnu nevyvolá žádná směrnice, ale chvíle, kdy někdo popíše vlastní zkušenost bez zbytečné okázalosti.

Pracovněprávní poradci často upozorňují, že nerovné zacházení nejčastěji vzniká tam, kde se úkoly přidělují bez jasných pravidel nebo kde podobná práce končí u rozdílného hodnocení. Bývá to nenápadné, plíživé a člověk má dlouho pocit, že přehání. Jenže právě tahle nejistota dokáže narušit i jinak dobře fungující vztahy na pracovišti.

Moment, který spustí lavinu

Během několika týdnů po onom setkání se mi ozvalo několik žen, které měly velmi podobný příběh. Věděly, že se kolem nich něco děje, ale chyběl jim jasný signál, že nejsou samy. A ten signál často přijde ve chvíli, kdy se jako první ozve někdo jiný — někdo, kdo prolomí dlouhé ticho, které všechny udržovalo v nejistotě.

Socioložka z Masarykovy univerzity mi k tomu řekla, že právě první hlas často rozhoduje o tom, jak se atmosféra ve skupině začne dál vyvíjet. Odkázala i na výzkumy zveřejněné v Harvard Business Review, podle nichž lidé častěji vyjádří nesouhlas, když vidí, že v týmu najdou oporu. Ukazuje se, že skupinové chování je silnější, než by se mohlo zdát.

Při dalších rozhovorech se ale objevila i druhá stránka věci: někteří vedoucí reagují podrážděně nebo dokonce uraženě. Právníci z neziskových organizací připomínají, že samotné upozornění na nerovné zacházení je chráněné zákoníkem práce. Spousta zaměstnanců to ale neví, a tak je strach často silnější než fakta.

Otevřenost, která prolomí bariéry

Na jednom interním setkání se pak ukázalo, co dokáže obyčejné sdílení zkušenosti. Některé kolegyně poprvé otevřeně mluvily o věcech, které si nechávaly pro sebe i několik let. V místnosti se změnila atmosféra — nebyla to velká emoce, spíš tiché uvolnění, které člověk pozná podle toho, jak se lidem změní výraz v obličeji. Vedení si tehdy uvědomilo, že podobné podněty nejde odbýt, protože za nimi často stojí dlouhodobé napětí.

Data z poradenských center ukazují, že organizace, které pravidelně sbírají anonymní zpětnou vazbu, čelí méně stížnostem na diskriminační jednání. Ten nástroj je levný, nenápadný a v praxi dělá víc, než by se na první pohled zdálo. A někdy stačí i jen to, že člověk ví, že když se ozve, nebude v tom sám.

Když jsem se pak snažila zjistit, jak podobné situace řeší jiné týmy, narazila jsem na jednu shodnou věc: lidé zvládají i delší období změn, pokud vidí, že vedení bere situaci vážně. V několika textech v Psychology Today se opakuje stejný závěr — nejde o rychlost, ale o pocit, že problém není zametený pod koberec.

Pro většinu lidí je ale první krok vždycky nejtěžší. Není to jen obava z reakce, ale i pochybnost, jestli má smysl něco otevírat. Když se ale ozve jeden člověk, uvolní tím prostor pro další. A v tom je síla kolektivu: jistota, že člověk není osamocený hlas v tichu, ale součást něčeho většího.

Když se přidají další, pravidla se mění rychleji

U nás se to potvrdilo. První drobná poznámka na poradě spustila debatu, která později pokračovala i mezi dveřmi, u kávovaru, v e-mailech. Nebyl to velký zlom ani oficiální prohlášení — spíš série malých rozhovorů, které postupně změnily to, jak se k sobě v týmu chováme. Někdy stačí jen to, že lidé začnou jeden druhému víc naslouchat. A to je často ta největší změna, kterou si nikdo nenaplánuje, ale která dokáže pohnout věcmi víc než jakýkoliv dokument.

Zdroje: hbr.org, fra.europa.eu, psychologytoday.com, muni.cz, mzpsr.cz