Češi si nejsou vědomi, že mohou legálně požádat o zvýšení platu. Stačí splnit dvě podmínky a zaměstnavatel nemá na výběr.

O přidání si většina zaměstnanců řekne až ve chvíli, kdy podává výpověď nebo přechází jinam. Přitom existuje i jiná cesta. Český zákoník práce totiž dává lidem do ruky nástroj, který není nijak složitý – jen se o něm málo mluví.

Statistiky Eurostatu dlouhodobě ukazují, že rozdíl v odměňování mužů a žen se v Česku drží zhruba kolem 18 %. Ministerstvo práce a sociálních věcí zároveň opakovaně připomíná, že zaměstnanci často neznají svá práva. Nejde o žádnou kličku ani trik, ale o princip rovného odměňování, který je v zákoně napsaný poměrně jasně.

Konkrétně § 110 zákoníku práce říká, že za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty náleží stejná mzda. Bez ohledu na to, jestli jste muž nebo žena, mladší či starší, oblíbenci vedoucího nebo ne. A právě tady se otevírá možnost, jak se ozvat.

První podmínka: vykonáváte stejnou práci jako lépe placený kolega

Nejde jen o název pozice na vizitce. Rozhodující je, co skutečně děláte. Posuzuje se složitost práce, míra odpovědnosti, pracovní podmínky i náročnost. Pokud dva lidé plní srovnatelný objem úkolů a nesou obdobnou odpovědnost, rozdíl ve mzdě musí mít vysvětlení.

Pojem „práce stejné hodnoty“ není prázdná fráze. Soudy se při hodnocení dívají na reálnou náplň práce, nikoliv na interní tabulky nebo kreativní názvy pozic. V praxi tedy rozhoduje obsah práce, ne to, jak ji firma administrativně označila.

Jestliže zjistíte, že kolega na obdobné pozici bere víc a rozdíl nevychází z jasně daných kritérií, je na místě se ptát. Už samotné otevření tématu může odhalit, že systém odměňování není nastaven tak pevně, jak se zdá.

Druhá podmínka: rozdíl nemá objektivní důvod

Zaměstnavatel samozřejmě může vyplácet různé mzdy. Musí pro to ale existovat konkrétní, obhajitelný důvod. Typicky delší praxe, lepší výsledky, vyšší plnění plánů nebo širší okruh odpovědnosti. Pokud nic z toho nehraje roli a rozhodují jen sympatie či historicky nastavený plat, je to problém.

Nejvyšší soud už v minulosti potvrdil, že obecné tvrzení typu „je šikovnější“ nestačí. Firma by měla být schopna doložit měřitelné ukazatele – čísla, výsledky, rozsah svěřených úkolů. Bez toho se rozdíl vysvětluje těžko.

Praxe ukazuje, že právě tady bývá slabé místo. Hodnoticí kritéria někdy nejsou sepsaná vůbec, jindy existují jen formálně. A když zaměstnanec požádá o vysvětlení, odpověď je spíš vágní než konkrétní.

Jak postupovat, aby měl požadavek váhu

Než se do rozhovoru pustíte, připravte si podklady. Sepište si, co máte na starosti, jaké projekty vedete, jaké jsou vaše výsledky. Klidně si udělejte jednoduchý přehled – body, čísla, fakta. Pocit, že si zasloužíte víc, většinou nestačí.

Pokud víte o srovnatelné pozici ve firmě, zaměřte se na konkrétní shody v pracovní náplni. Pak požádejte nadřízeného o schůzku a držte se věcné argumentace. Odkaz na zákoník práce není výhružka, ale připomenutí pravidel která platí pro všechny.

Když zaměstnavatel odmítne situaci řešit nebo odpověď zůstane neurčitá, je možné obrátit se na inspektorát práce. Státní úřad inspekce práce kontroluje dodržování pracovněprávních předpisů a v případě porušení může uložit pokutu. Není to krok, ke kterému by člověk sahal hned, ale existuje.

V krajní variantě lze požadovat doplacení mzdy i soudně, a to zpětně. Důležité je, že zákon zaměstnance chrání před odvetou. Zaměstnavatel nesmí pracovníka postihnout jen proto, že se domáhá svých práv – pokud by to udělal, dopouští se dalšího porušení.

Na závěr jedna praktická poznámka. Čím konkrétnější budete, tím lépe. Přehled projektů, výsledků i odpovědnosti mívá větší váhu než obecné tvrzení, že „ostatní berou víc“. V době, kdy firmy shánějí zkušené lidi, může dobře připravený požadavek zabrat. A někdy stačí jen otevřít téma, které se dlouho odkládalo.

Zdroje: eurostat.ec.europa.eu, mpsv.cz, suip.cz, nsoud.cz